離職率を下げる！効果的な人材育成戦略と事例

効果的な人材育成戦略を立て、実行することで、従業員のスキル向上だけでなく、組織の競争力を高め、離職率を下げることができます。
近年、日本企業では人材不足が深刻化しており、特に中小企業においては、従業員の定着率を高めることが経営課題の一つとなっています。
また、DX（デジタルトランスフォーメーション）を活用した人材育成の手法も注目を集めており、
デジタルツールを活用した研修プログラムや、データ分析を用いた人材マネジメントが求められつつあります。
本記事では、離職率を下げるための効果的な人材育成戦略について、具体的な手法を解説します。

人材育成戦略の重要性

人材育成は、単なる従業員のスキルアップにとどまらず、従業員満足度を向上させ、組織へのエンゲージメントを強化するためにも重要な施策です。
企業が効果的な育成制度を導入しなければ、従業員は自身の成長機会が乏しいと感じ、転職を考える要因となるでしょう。

一方で、適切な人材育成を実施することで、従業員のキャリアパスが明確になり、モチベーション向上や定着率の改善につながります。
特に、中小企業では即戦力となる人材の流出を防ぐために、個々のスキル開発に注力することが重要です。

効果的な人材育成戦略のためのフレームワーク

人材育成を成功させるためには、計画的かつ戦略的なアプローチが不可欠です。
企業が独自の育成方針を確立する際には、さまざまなフレームワークを活用し、現状の課題を明確化しながら最適な施策を講じることが重要です。
ここでは、企業が効果的な人材育成を実施するために活用できる3つの代表的なフレームワークを紹介します。

ロジックツリー分析

ロジックツリー分析とは、問題を体系的に分解し、根本的な原因を特定するフレームワークです。
人材育成の課題を整理し、具体的な施策を導き出す際に役立ちます。

ロジックツリー分析の進め方

1．問題を定義する
　例：「新入社員の離職率が高い」

2．主要な要因を分解する
　例：「職場環境」「教育制度」「キャリアパス」「給与・待遇」

3．さらに詳細な要因を深掘りする
　例：「教育制度」の要因 → 「OJTの質が低い」「研修機会が不足」「育成計画が不明確」

4．施策を立案する
　例：「OJTの体系化」「オンライン研修の導入」「メンター制度の強化」

ロジックツリー分析の活用例

・育成プログラムの改善点を特定し、施策の優先順位を決定する
・離職要因の分析により、ピンポイントでの対策を講じる
・評価制度の最適化を通じて、従業員の成長を促進する

SWOT分析

SWOT分析とは、「強み（Strengths）」「弱み（Weaknesses）」「機会（Opportunities）」「脅威（Threats）」の4つの要素から現状を把握し、最適な戦略を構築するフレームワークです。
人材育成においても、組織の強みを活かし、弱みを克服するために有効です。

SWOT分析の活用方法

・SWOT要素…人材育成における活用例
・強み（S）…充実した研修制度、優秀なメンターの存在
・弱み（W）…OJTの仕組みが曖昧、研修の成果測定ができていない
・機会（O）…DX技術の活用、新たな研修プラットフォームの導入
・脅威（T）…人材流出の増加、競合他社の育成プログラムの充実

SWOT分析を活用した育成戦略

・強み（S）×　機会（O）…成長戦略
「優れたメンター制度×DX技術活用」
　　→　eラーニングの強化

・強み（S）×　脅威（T）…リスク対応戦略
「充実した研修制度×競合の育成プログラム強化」
　　→　研修内容の見直しと差別化

・弱み（W）×　機会（O）…改善戦略
「研修の成果測定不足×DX活用」
　　→　LMS（学習管理システム）の導入

・弱み（W）×　脅威（T）…防衛戦略
「OJTの仕組みが曖昧×人材流出の増加」
　　→　育成プログラムの標準化と明確化

TOWS分析

TOWS分析は、SWOT分析をさらに発展させ、実践的な戦略を導き出すフレームワークです。
特に、人材育成においては、「どのように強みを活かし、弱みを克服するか？」という具体策を検討するのに適しています。

TOWS分析の戦略例

分類 戦略の方向性 人材育成の具体策

S-O戦略 : 強みを活かして機会を活用 DXを活用したトレーニングシステムの開発
S-T戦略 : 強みを活かして脅威を回避 競合との差別化を図るための特化型育成プログラム
W-O戦略 : 弱みを克服し機会を活かす 研修の成果を可視化するためのKPI設定
W-T戦略 : 弱みを克服し脅威に対応 離職率を下げるためのメンタリング制度強化

TOWS分析の活用メリット

・戦略がより具体的になる
・SWOT分析と組み合わせることで、実践的な施策を立案できる
・リスク対策と成長戦略のバランスを取れる

DXを活用した人材育成方法

経済産業省が推進する「DX(デジタルトランスフォーメーション)」は、人材育成領域でも活用可能です。

eラーニングとデジタル研修の活用

従来の集合研修やOJTに比べ、eラーニングやデジタル研修は「場所・時間を問わず学習できる」「進捗管理がしやすい」といったメリットがあります。
特に、リモートワークの普及に伴い、オンラインでの研修プログラムの需要が高まっています。
eラーニングは今後さらに進化し、VR（仮想現実）やAR（拡張現実）を活用した体験型トレーニングが増えていくと予測できます。
たとえば、工場作業や医療現場では、仮想環境を用いた実践的な学習が可能になり、リアルな業務シミュレーションを通じて即戦力を育成できるようになると考えられます。

eラーニング導入のメリット

・コスト削減…講師の派遣費用や研修会場の確保が不要
・学習のパーソナライズ…従業員のレベルに応じたコンテンツを提供
・習熟度の可視化…LMS（学習管理システム）を活用し、進捗状況を管理
・繰り返し学習が可能…必要に応じて復習し、知識の定着を促す

データ分析を用いたパーソナライズ育成

従業員ごとの学習状況やパフォーマンスをデータで可視化することで、個別最適化された育成プログラムを提供できます。
特に、AIやビッグデータを活用することで、各社員の強み・弱みを分析し、最適な学習コンテンツを自動提供する仕組みが注目されています。

データ分析を活用した育成のポイント

・学習履歴の記録…どの研修を受け、どの程度習熟したかをトラッキング
・スキルギャップの特定…必要なスキルと現在のスキルの差を分析
・個別カリキュラムの提供…各社員に適したトレーニングを自動推薦
・効果測定とフィードバック…定期的に成果を評価し、次の学習内容を提案

AIを活用したフィードバックシステム

従業員の成長を促すには、適切なフィードバックが不可欠です。
AIを活用したフィードバックシステムを導入することで、リアルタイムかつ客観的な評価を行うことが可能になります。

AIフィードバックの特徴

・リアルタイムの評価が可能…研修後すぐにフィードバックを提供し、改善点を明確化
・感情分析…従業員の表情や発言を解析し、モチベーションやストレスレベルを可視化
・バイアスの排除…AIがデータに基づき公平な評価を実施
・行動予測…過去のパフォーマンスから、次の成長ポイントを提案

人材育成戦略の事例

最後に、実際に人材育成戦略に取り組んでいる企業の事例を3件、ご紹介いたします。

自己申告制度など複数の取り組みを推進（トッパン・フォームズ株式会社）

引用元：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/training_employer/jinzaiikusei007.html

トッパン・フォームズでは、「情報」を核とし、印刷物と電子ドキュメントの融合や、RFID・ICなどの情報メディア、プリンテッド・エレクトロニクス技術を応用した製品開発などを手がけています。

同社では、経営信条である「三益一如」に基づき、「ダイバーシティ＆インクルージョン」と「ワークライフバランス」を推進し、強さと品格を兼ね備えた働き甲斐に満ちた環境づくりを推進しています。
なお、「三益」とは、「社会益」「会社益」「個人益」の3つで、「個人益」は「従業員一人ひとりが誇りと使命感を持って業務に臨み、その使命を全うするなかで自らの豊かな生活を築いていく」こと意味するそうです。

具体的な取り組みとしては、総務本部内にダイバーシティ推進部を設置し、意欲と能力のある社員には定年（60歳）後も引き続き管理職を任命したり、障がいを持つ方が働き続けることができる環境整備や仕事の構築などに取り組むほか、「自己申告制度」を創設。

「自己申告制度」とは、従業員が自ら希望する職種や勤務地などを申告することができる制度で、所属長経由で人事部に今後の希望を申告することができる「キャリアプランニング制」のほか、所属長を通さずに直接人事部へ自身のキャリア形成についての希望を申告できる「セルフアドバンス制」などが用意されています。

ほかにも、「積極的な女性管理職登用」「OJTトレーナー制度」など、10の施策に取り組んでいます。

一人ひとりが“経営者としての自覚を持つ”環境を整備（株式会社琉球光和）

引用元：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/training_employer/jinzaiikusei005.html

医療機器・設備の設置／導入／メンテナンスなどを手がける琉球光和では、変化の激しい医療業界において、社員間のコミュニケーション、先を読み変化を楽しむことができるような、社員一人ひとりの「想創力」を重視しているといいます。

これを実現するため、「社員一人ひとりが経営者に」を掲げ、経営者感覚を“身につける”のではなく、一人ひとりが“経営者としての自覚を持つ”環境を整えています。たとえば、一年以内の事業計画は全て社員の手により作成。また、給与・賞与等の査定基準は、入社二年目以上の社員から構成される「評価委員会」が半年をかけて策定しています。

また「人事部の無い採用活動」を掲げ、採用活動を社員教育の入り口（＝キャリア形成のきっかけ）として捉え、各部門から若手社員を集めた、一年限りの採用グループが、会社のビジョンに賛同する人材を集めるための活動をゼロから企画するなどの取り組みも行っています。

新入社員教育に人材分析を採用（株式会社浅野製版所）

引用元：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/training_employer/jinzaiikusei008.html

DTP・デザイン・印刷などのサービスを提供する浅野製版所では、「職場を通して自己成長」という方針を掲げ、働きやすい職場づくりと社員のキャリア形成支援を推進しています。

具体的な取り組みとしては、新入社員教育において、「誰が」「どのように」教育を実行すれば、その新入社員を即戦力化できるかについて、ヒアリングと適性検査の結果を分析することで、最も効果的な社員同士の組み合わせで教育担当者を配置しています。

研修後は、全部署の教育担当者から研修記録を回収し、良い所、直すべきところをシートに記載した上で、本人へフィードバックしているといいます。

また、社員が持っている資格や能力を社内業務で活用するために、管理職にスキルシートを公開。部署横断プロジェクトや新規事業の際などに活用するといった取り組みも行っているそうです。

まとめ

離職率を下げ、組織の競争力を高めるためには、計画的かつ継続的な人材育成戦略の導入が不可欠です。
本記事では、効果的な人材育成のためのフレームワークや、DXを活用した最新の育成手法について解説しました。
これらの施策を実行することで、企業の競争力を高め、「人が定着し、成長する組織」を作り上げることができます。時代に合った人材育成戦略を導入し、企業の持続的成長を実現しましょう。