【2026年】障がい者雇用の現状とは？達成率や除外率、特定短時間労働者について解説！
従業員数40名以上の企業にとって、障がい者雇用の現状把握と対策は、いまや避けて通れない経営課題となっています。
2026年7月には法定雇用率が2.7％へ引き上げられ、対象企業が「従業員37.5人以上」に拡大されることが決定しています。
中小企業を取り巻く環境は大きく変化しています。
最新のデータでは、実雇用率が過去最高を更新する一方で、
いまだに「雇用ゼロ」の企業が約2万8,000社あるという厳しい現実も明らかになっています。
さらに、除外率の引き下げや「特定短時間労働者（週10～20時間未満）」の算定開始など、
制度変更への正確な理解が求められています。
対応を誤れば、納付金によるコスト増やコンプライアンス上のリスクを招く可能性もあります。
本記事では、2026年の法改正ポイントを中心に、最新の障がい者雇用の現状と、企業がとるべき具体的な対策について解説します。
026年7月、法定雇用率が引き上げへ
日本の障がい者雇用は、いま大きな転換期を迎えています。
令和6年（2024年）4月以降、法定雇用率は段階的に引き上げられてきましたが、令和8年（2026年）7月からは、さらなる引き上げが実施されます。
2.5％から2.7％、対象は従業員40.0人以上から37.5人以上に拡大
令和8年（2026年）6月までの法定雇用率は2.5％ですが、7月からは2.7％へと引き上げられます。
これは、段階的引き上げスケジュールの最終段階にあたります。
これに伴い、障がい者を1人以上雇用する義務が生じる企業の範囲も、現在の「従業員40.0人以上」から「37.5人以上」へと拡大します。
これまで「うちは40人未満だから対象外」と考えていた中小企業にとっても、障がい者雇用は法的義務として現実的な課題となります。
除外率は、2025年4月に引き下げ
2025年4月には、除外率が設定業種ごとに一律10ポイント引き下げられました。
これまで、除外率が10％以下であった業種は、今回の見直しにより除外率制度の対象外となっています。
データで見る障がい者雇用の現状
こでは、最新データから障がい者雇用の現状を確認します。
達成率・実雇用率は過去最高を更新！
厚生労働省が2025年12月に公表した、民間企業および公的機関における2024年の障害者雇用状況の集計結果によると、民間企業に雇用される障がい者数は21年連続で過去最高を更新しました。
雇用数は67万7,461.5人、21年連続で増加
民間企業における障がい者雇用数は67万7,461.5人に達し、前年比0.08％増と、21年連続で過去最高を更新しています。
実雇用率も2.41％となり、13年連続で過去最高を更新しました。
未達成企業は6万3,364社
一方で、法定雇用率を達成していない企業は6万3,364社にのぼります。
また、障がい者を1人も雇用していない企業（0人雇用企業）の割合は57.6％に達しています
今後、雇用率が2.7％に引き上げられれば、未達成企業における納付金などの負担はさらに増大し、経営を圧迫するリスクが高まることが懸念されます。
「週10時間以上20時間未満」の特定短時間労働者が算定対象に
雇用率引き上げというハードルがある一方で、企業が雇用を進めやすくするための制度も導入されています。
それが「特定短時間労働者」の算定対象化です。
特定短時間労働者とは？
特定短時間労働者とは、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の障がい者労働者を指します。
従来は、週20時間以上の勤務でなければ雇用率の算定対象となりませんでした。しかし2024年4月からは、精神障がい者、重度身体障がい者、重度知的障がい者を週10時間以上20時間未満で雇用した場合、1人につき「0.5人」として算定できるようになりました。
この制度により、体調面などの理由でフルタイム勤務が難しい方でも、段階的な就労が可能となります。
企業側にとっても、「まずは短時間から業務を任せる」というスモールスタートが可能になりました。
法定雇用率の引き上げによる企業への影響
法定雇用率2.7％への引き上げと、除外率（特定の業種において雇用義務を軽減する率）の引き下げにより、多くの企業で「あと1人、2人の追加採用」が必要になると見込まれます。
もし不足した状態が続いた場合、不足1人あたり月額5万円（※常用労働者100人超の企業の場合）の「障害者雇用納付金」を支払う必要があります。
さらに、改善が見られない場合は厚生労働省による「社名公表」のリスクもあり、採用ブランドや企業イメージへのダメージへの影響も懸念されます。
まずは自社の業務を棚卸しし、障がい者が活躍できる「切り出し可能な業務」がないかを検討することが重要です。早期の準備が将来的なリスク回避につながります。
まとめ
2026年の法改正で、対象企業の拡大と雇用率の上昇は、中小企業にとってより戦略的な人材活用が求められるようになります。
一方で、週10時間からの「特定短時間労働」という新しい選択肢も提示されています。
変化をピンチと捉えるか、多様な人材が活躍する組織への変革（チャンス）と捉えるか。その判断が、今後の企業の成長を左右することになるでしょう。
