【未達リスク徹底解説】法定雇用率未達成が企業にもたらす「目に見えない損失」とは？

はじめに：法定雇用率未達成は「罰金」で終わらない

障がい者雇用促進法により、一定規模以上の企業には「法定雇用率」の達成が義務づけられています。

しかし、実際には多くの企業がこの基準を満たせず、「未達成」の状態に陥っています。
未達成であること自体が直ちに罰則の対象になるわけではありませんが、そこには「目に見えない損失」が潜んでおり、企業の信頼性や採用活動、ひいては経営戦略にも少なからぬ影響を及ぼす可能性があります。

現在、多くの中小・中堅企業が「人手不足」や「採用難」といった共通の課題を抱えている中、障がい者雇用の推進は人材確保の新たな選択肢としても注目されています。

障がい者の法定雇用率を満たしていない企業に対し、「罰金（納付金）」を支払えばよいと考える経営者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし実際には、納付金だけでは済まされない「目に見えない損失」が存在し、企業の信用や人材戦略に大きな影響を与える可能性があります。

近年では、ESG投資や人的資本経営が注目されており、障がい者雇用の実態が企業価値に直結する時代に突入しています。

そこで、本記事では、法定雇用率未達が企業にもたらす「隠れた損失」の正体と、その対応策について解説いたします。

知っておきたい「未達」の3大リスク

では、その「隠れた損失」とは、何でしょうか？
主に、次の3つのリスクが挙げられます。

【リスク1】財務コスト増大

法定雇用率を下回る企業は、雇用不足人数に応じて「障害者雇用納付金」を支払う必要があります。
たとえば、常用労働者が100人を超える事業主の場合、不足1人あたり月額5万円の納付金が発生します。
これが毎年積み重なることで、財務的な負担は決して軽視できないものとなります。

【リスク2】ブランド・採用競争力の低下

雇用率未達の状態が続くと、企業名が厚生労働省によって公表される可能性があります。
これにより、社会的信用が低下するだけでなく、ESG投資家や就職希望者からネガティブな評価を受けることもあります。
特に、優秀な若手人材の獲得や定着に悪影響を及ぼす恐れがあります。

【リスク3】行政指導の強化

障がい者雇用率の未達が続いた場合、行政指導を受けたり、雇用計画書の提出を求められたりすることがあります。
その結果、人事部門の業務負荷が増大し、通常業務との両立が難しくなるケースも見受けられます。

企業名公表のインパクト：広がる社会的監視の目

障がい者の法定雇用率を満たさない企業に対しては、厚生労働省による「企業名公表」という措置が取られることがあります。
企業名が公表されると、その情報は厚生労働省のwebサイトや報道を通じて広く周知され、企業の社会的評価やブランドイメージに直接的な影響を及ぼします。

その結果、一般消費者や取引先、さらには求職者からの信頼が揺らぎ、事業活動全体に悪影響を及ぼすリスクが高まります。

特に近年では、SNSの普及により、一度拡散された情報が瞬時に拡がり、長期にわたって検索履歴に残る「デジタル・レピュテーションリスク（評判リスク）」も無視できません。

また、企業として法令遵守（コンプライアンス）や社会的責任（CSR）が強く求められる現代において、障がい者雇用の未達成は、ESG投資やSDGsの観点からもマイナス評価につながる可能性があります。
これは、上場企業や大手企業だけでなく、取引先からの信頼を重視する中小・中堅企業にとっても重要な問題です。

今後は、企業は障がい者雇用を「義務」ではなく、「競争力向上のための戦略的施策」として捉え直す必要があるでしょう。

なぜ「雇用しても定着しない」のか？未達の根本原因

障がい者雇用における大きな課題の一つが、「採用しても定着しない」という問題です。
多くの企業が法定雇用率の達成を目指して一時的な採用を行うものの、その後、退職が相次ぎ、結果として雇用率が元に戻ってしまうという悪循環に陥っています。

この背景には、障がい者本人の課題だけではなく、企業側の受け入れ体制やマネジメントの未整備があります。

特に、以下のような要因が定着率の低下につながっているケースが多く見られます。

・職場環境や業務内容が障がい特性に合っていない
・上司や同僚の理解・配慮が不足している
・適切な支援者や外部リソースとの連携ができていない
・就労前後のサポート体制が整っていない

これらの課題を放置したまま採用を繰り返しても、根本的な問題解決にはなりません。
むしろ、離職が繰り返されることで職場の雰囲気が悪化し、企業全体の人事戦略にも悪影響を及ぼす可能性があります。

そのため、障がい者雇用を成功させるには、「採用」以上に「の定着と活躍支援」に重点を置いた取り組みが重要です。

未達から脱却する戦略：外部リソースを活用する

自社での体制整備が難しい場合は、外部の専門サービスを活用することが、現実的かつ効果的な選択肢となります。

その代表例が「はーとふる農園」です。
以下で、「はーとふる農園」が未達リスクを解消する3つの理由をご紹介します。

理由①： 施設・業務・専門支援員が揃っており、貴社の受け入れ体制の構築が不要

はーとふる農園には、障がい者の就労を支える農作業施設、適した業務内容、そして福祉経験のある支援員が揃っています。
企業は新たな設備投資や社内体制の構築を行うことなく、安心して障がい者雇用を進めることができます。

理由②： 安定した農作業により高い定着率を実現

農作業は作業手順が明確で、ルーチン性も高いため、障がい者にとって安心して取り組みやすい業務です。
その結果、定着率が高まり、企業としても雇用率を安定的に維持しやすくなります。

理由③： 栽培野菜の送付を通じ、従業員エンゲージメント向上にも貢献する

農園で収穫された野菜を従業員向けに配送することも可能です。
これにより、社内での健康意識向上や福利厚生の充実につながり、障がい者雇用への理解促進とエンゲージメントの向上が期待できます。

雇用を「義務」から「戦略」へ変える

これからの時代、障がい者雇用は「法的義務」ではなく、「企業戦略」の一部として位置づけるべきです。
人的資本経営の観点からも、多様な人材の活用と職場のインクルージョンは、持続的成長を実現する重要な要素となっています。
はーとふる農園のような外部リソースを活用することで、企業の負担を抑えつつ、雇用の質と成果を高めることが可能です。
障がい者雇用を「義務」から「戦略」へと転換し、企業価値の向上を目指しましょう。